O zwolnieniach z ludzką twarzą
Programy outplacement. Pomagają na nowo odnaleźć się na rynku pracy i zminimalizować poczucie zagrożenia.
Sam fakt zwolnienia nie pozostawia w pamięci pracownika aż tak wielkiego śladu, jak sposób rozstania i zachowanie pracodawcy w takiej sytuacji.
Wiadomość o zwolnieniu oznacza szok, rozpacz, nieraz depresję. Jeśli do tego odchodzących traktuje się brutalnie i bez klasy, utrata pracy może stać się prawdziwą traumą. Programy outplacement, które coraz częściej są proponowane zwalnianym pracownikom pomagają na nowo odnaleźć się na rynku pracy i zminimalizować poczucie zagrożenia.
- Ponad 50 procent spraw sądowych wytoczonych przez odchodzących pracowników nie dotyczy samego zwolnienia, ale sposobu, w jaki pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy i jak w tej sytuacji potraktował pracownika - mówi Piotr Kociołek, partner zarządzający DBM Polska - firmy, która opracowuje programy wsparcia dla zwalnianych pracowników, czyli programy outplacement. Z jej usług korzystały już m.in. Motorola, BP Polska, Fortis Bank i krakowska Pliva.
Na wynajęcie firmy, która profesjonalnie pomoże przejść przez okres fuzji, restrukturyzacji czy zwolnień grupowych decyduje się coraz więcej pracodawców, choć na razie są to głównie korporacje międzynarodowe czy duże przedsiębiorstwa.
O tym, jak przeprowadzać trudne zmiany, rozmawiali przedstawiciele działów personalnych i specjaliści ds. HR podczas bezpłatnych warsztatów w Krakowie zorganizowanych z okazji otwarcia w tym miesiącu nowego oddziału DBM w Małopolsce. To już piąte biuro w Polsce, jedno z 230 w 85 krajach na świecie.
- Procesy zwalniania pracowników nigdy nie kończą się happyendem. Ale można sprawić, aby przebiegały łagodniej, po ludzku - podkreśla Piotr Kociołek. - Bardzo ważna jest szybka i sprawna komunikacja oraz profesjonalne informowanie o rozstaniu już w trakcie rozmów indywidualnych. Trzeba zrobić wszystko, aby zachować godność pracownika. O tak istotniej dla niego zmianie powinien dowiedzieć się z oficjalnych źródeł, a nie podczas korytarzowych plotek.
Jak zaznacza Piotr Kociołek, decyzję o zwolnieniu powinien przekazywać przełożony: - Przenoszenie odpowiedzialności np. na specjalistę ds. HR - na zasadzie "idź i powiedz, że zwalniam" - jest błędem. Niewłaściwym rozwiązaniem jest również mówienie zespołowi, że "to już koniec zwolnień", jeśli nie mamy pewności, że sytuacja nie powtórzy się za kilka miesięcy.
W ramach programu outplacement wsparcie otrzymują zarówno menedżerowie, jak i cały zespół - pracowników zwolnionych i tych, którzy nie zostali zwolnieni.
- Programy, które przeprowadzaliśmy np. dla firmy Philips czy dla Fortis Banku składały się m.in. z warsztatów i sesji konsultacyjnych - wyjaśnia Piotr Kociołek. Odchodzący pracownicy mogli liczyć na doradztwo personalne, pomoc w szukaniu ofert pracy, przygotowywaniu się do rozmów kwalifikacyjnych. Zorganizowane było również Centrum Kariery, do którego pracownicy mogli przyjść, by przeglądać oferty, skorzystać z internetu czy telefonu.
- Z psychologicznego punktu widzenia pracownik lepiej się czuje, gdy może szukać pracy poza domem. Kilkugodzinne chodzenie z telefonem w ręce, w szlafroku i pantoflach może być przygnębiające - mówi Piotr Kociołek.
Podczas zajęć w ramach programu outplacement pracownicy uczą się również networkingu, czyli poszerzania i umiejętnego wykorzystania sieci osobistych kontaktów.
- Często osoby, które przepracowały w firmie 10-15 lat czują się, jakby były pod kloszem. Straciły kontakt z rynkiem pracy, nie rozwijały innych umiejętności, nie wiedzą, gdzie i jak szukać pracy. Dzięki outplacementowi bilansują swoje dokonania, odkrywają mocne i słabe strony, zaczynają odświeżać kontakty z różnymi znajomymi, które mogą być przydatne na rynku pracy - wylicza Piotr Kociołek. - Niektórym na początku ciężko jest przełamać opór i dzwonić do znajomych, których nie widzieli od lat. Obawiają się, że będą posądzeni o natarczywość. Dlatego tak ważne jest budowanie sieci kontaktów i podtrzymywanie ich w ciągu całej kariery zawodowej.
Dobrymi praktykami są również warsztaty coachingowe, prowadzone przez wykwalifikowanego coacha, czyli trenera. Podczas takich zajęć menedżerowie uczą się, jak radzić sobie z emocjami swoimi i zespołu, jak komunikować o zmianach, jak budować zaufanie i poczucie bezpieczeństwa wśród pracowników, którzy nie zostali zwolnieni. Dla nich również przewidziane są zajęcia prowadzone przez DBM.
- Nasze doświadczenie pokazuje, że w firmach, w których miały miejsce zwolnienia grupowe nastroje pracownicze są skrajnie złe, a morale bardzo obniżone. Pracownicy, z którymi rozmawialiśmy przyznają, że atmosfera zwolnień sprzyja ujawnianiu się negatywnych emocji. Ludzie czują się niepewnie, znika uprzejmość i zażyłość. Pracownicy traktują się jak rywale - wylicza Piotr Kociołek. - Dlatego tak ważne jest, żeby nie pozostawiać zespołu samego sobie.
Skomentuj artykuł