Szał polowań. Czy dać się ustrzelić?

Na polskich portalach pracy międzynarodowe korporacje prowadzą wielkie łowy. Setkami kuszących opisów stanowisk przekonują, że przed młodym człowiekiem stoi właśnie życiowa szansa na doskonałą pracę.

Wszystkie oferty pracy skonstruowane są zgodnie z zasadą "a little of everything for everyone" (trochę wszystkiego dla każdego"), przecież nie wiadomo, co dla konkretnego kandydata jest ważne, a trzeba go przyciągnąć.

W korporacyjnych ofertach znajdziemy obietnice "ciekawej, pełnej wyzwań pracy w międzynarodowym zespole" (gdyby ktoś do tej pory cierpiał z powodu monotonii), propozycje posiadania wpływu - "we offer opportunity to make an impact"  (Oferujemy możliwość posiadania wpływu ), gdyby kandydat wcześniej, nie daj Boże, czuł się sterowany, czy zapewnienie o unikatowej możliwości zaplanowania własnej ścieżki kariery (gdyby dla kogoś kluczowa była możliwość awansu).

Dodatkowo, w ofertach pracy korporacje prześcigają się w reklamowaniu benefitów dla swoich pracowników - od opieki medycznej i karty "multisport" począwszy, na korporacyjnej społeczności rowerowej oraz firmowej sali z keyboardem i perkusją kończąc (a nóż kandydat lubi sobie pograć lub powalić w talerze).

W świetle powyższego rodzą się trzy pytania: Dlaczego korporacje obiecują tak wiele? Jak w rzeczywistości wygląda praca w korporacji? Dlaczego zdania, czy warto pracować w korporacji, czy nie, są podzielone?

Dlaczego korporacje obiecują tak wiele

Korporacje obiecują wiele, bo tak naprawdę nie mają wyjścia. O tę samą grupę kandydatów konkuruje ze sobą co najmniej kilkanaście wielkich firm. Im lepsze warunki zaproponują, tym większa szansa, że kandydat zainteresuje się właśnie konkretną firmą.

Kiedyś walka dotyczyła głównie stanowisk specjalistycznych, na które dziś, na zlecenie korporacji, kandydatów dostarczają przede wszystkim head-hunterzy. Wyspecjalizowane agencje direct search (poszukiwań bezpośrednich) docierają do odpowiednio wykwalifikowanych osób, które wcale pracy nie szukają, by przekonać je, że warto postarać się o pracę w konkurencji.

Natomiast, co może być dla wielu osób zaskakujące, prawdziwym wyzwaniem dla działów rekrutacji wielkich firm jest dzisiaj pozyskanie pracowników entry level, czyli najniższego szczebla. Na rynku jest ogromne zapotrzebowanie na pracowników obsługi klienta, na przykład do oddziałów bankowych, call-centre,  czy wielkich centrów księgowych, tzw. shared services.

W samym Krakowie centrów outsourcingowych jest kilkanaście - globalne firmy zdecydowały się przenieść obsługę swoich procesów finansowych właśnie do Krakowa ze względu na relatywnie tani koszt pracy polskiego pracownika. Utworzone w ten sposób stanowiska są w większości entry level, nie zarabia się na nich wiele. "Tanich pracowników", ludzi na początku kariery, jest w Krakowie dużo, ale za razem jest to ograniczona ilość. Co za tym idzie, w momencie powstawania kolejnego centrum, ta liczba cudownie się nie zwiększa - trzeba więc jakoś zachęcić tych, którzy już gdzieś pracują. Nie każdy chce pracować w korporacji, więc najprościej zaproponować więcej ludziom z konkurencji… (Słowa "konkurencja" używam w znaczeniu roboczym. Shared services nie konkurują o klienta, bo obsługują klienta wewnętrznego, mogą jednak konkurować o przypływ pracowników. Niektóre firmy podpisują porozumienia o niepodbieraniu pracowników, ale zawsze istnieją możliwości obejścia ustaleń).

Jeśli podaż specyficznej pracy jest większa niż popyt, trzeba "kusić" obietnicami. Dla jednych ważniejsze będą zapewnienia o możliwości wpływu i swobody - komunikaty w duchu "tu naprawdę rozwiniesz się, zdobędziesz doświadczenie, wiele nauczysz się", a dla innych korzyści funkcjonalne, jak lekarz bez kolejki, fitness, czy bezpłatne kursy językowe w trakcie pracy. Jeśli obietnice będą dobrze skonstruowane, to może nawet ci, którzy odżegnywali się od pracy w korporacji, jednak dadzą się przekonać...

Mała dygresja. Może ktoś dziwi się, że pracy jest tak wiele, jak przecież mamy bezrobocie. Praca w korporacji nie jest dla każdego - przede wszystkim stanowi ofertę tylko dla tych, którzy znają bardzo dobrze przynajmniej jeden język obcy. Gdy spojrzymy na portale pracy, zauważymy, że większość ofert korporacyjnych jest napisana po angielsku. Poza tym w dużych miastach naprawdę jest wiele różnych wakatów, a ludzie są bezrobotni niejako z wyboru. Mam tu na myśli szczególnie "chwilowo bezrobotnych" - czyli ludzi, którzy są specjalistami w swojej dziedzinie, szukają konkretnej pracy w swojej specjalizacji, a takiej akurat na rynku w ich lokalizacji nie ma - co nie znaczy, że nie ma żadnej innej pracy, którą mogliby wykonywać, ale oni innej pracy nie chcą podejmować i mają do tego święte prawo.

Każda korporacja dąży do tego, by być "pracodawcą z wyboru". Dlatego inwestuje wiele środków w realizację działań employer branding, czyli w budowanie swojej marki jako wzorowego pracodawcy. Te działania skupiają się zarówno na budowaniu kultury organizacyjnej firmy i mocnym eksponowaniu jej na zewnątrz, jak również na precyzyjnej komunikacji walorów firmy odpowiednimi kanałami do wybranej grupy potencjalnych kandydatów. Gdy patrzy się na działania rekrutacyjne firm, element employer brandingu jest bardzo widoczny. Wiele firm tworzy filmiki, jak wygląda praca u nich, w których wypowiadają się zachwyceni pracownicy, albo na przykład pojawia się na Facebooku, by przez to medium stać się bliższym kandydatowi. Obecność znajomych wśród lubiących firmę będzie społecznym dowodem słuszności, że "jest fajna" i warto w niej pracować. 

Rynek pracy można porównać do rynku dóbr. To w pewnym sensie transakcja kupna i sprzedaży. Kandydat musi "kupić" pracę, w sensie być przekonany, że ją chce, a firma musi "kupić" kandydata - musi być pewna, że chce go zatrudnić. Idąc dalej, można zauważyć, że z działaniami employer branding i pracą jest tak, jak z reklamą i satysfakcją konsumenta. A wielu ludzi mówi, że reklama kłamie…

Jak w rzeczywistości wygląda praca w korporacji?  

Według zasad marketingu, reklama może kłamać, ale musi być przynajmniej wiarygodna. To samo dotyczy kreowania wizerunku "pracodawcy z wyboru". Bo jaką wiarygodność będzie mieć firma, która przedstawia się jako "miejsce pracy z przyjazną atmosferą", a tymczasem na wszystkich forach pracownicy piszą "nie idź tu, u nas zszarpiesz sobie nerwy, a jedynym spójnym systemem zarządzania jest mobbing"?

Łatwy dostęp do informacji utrudnia pracę działów rekrutacyjnych tych firm, gdzie rzeczywiście nie dzieje się najlepiej. Dlatego działania employer branding powinno zaczynać się wewnątrz firmy. To pracownicy mają być zadowoleni - jeśli tak będzie, mniej ludzi będzie się zwalniać, a dobra opinia pójdzie w świat i zachęci innych do aplikowania. Łatwo jest to napisać, choć zdaję sobie sprawę, że nie jest łatwo zrobić, bo oczekiwania pracowników są bardzo złożone. Mądre firmy robią jednak wiele, by poznać, za co ludzie cenią swoje miejsce pracy , by wyjść naprzeciw ich konkretnym potrzebom i zadbać o zadowolenie tych, którzy już u nich pracują. Dopiero później zastanawiają się nad atrakcyjnością dla ludzi z zewnątrz.
Kiedyś świadczyłam usługi rekrutacyjne dla Noki w Berlinie - to przykład firmy, która miała wtedy bardzo dobrą opinię na rynku i inżynierowie bardzo chcieli tam pracować. To "przyciąganie" pochodziło jednak z wnętrza firmy - rzeczywiście, warunki pracy były komfortowe, wynagrodzenia atrakcyjne, spokojna, skandynawska kultura pracy gwarantowała szacunek, a pracodawca oferował nawet o jeden dzień urlopu więcej, niż zakładało prawo.

Dlatego odpowiedź na pytanie "jak wygląda praca w korporacji?" brzmi  "różnie". Dlaczego?

Możliwości awansu są teoretycznie dla każdego, praktycznie jednak siatki płac ograniczają wysokość wynagrodzeń, a liczba wyższych stanowisk jest ograniczona. Oczywiście, każdy ma szansę, ale wskoczą na nie tylko ci, którzy z jednej strony wykażą się, ale z drugiej, nie zagrażają aktualnemu porządkowi. Jeśli komuś uda się wskoczyć wyżej - ma szansę być bardziej zadowolony, niż osoba na stanowisku entry level.

Trzeba pamiętać, że korporacja funkcjonuje przede wszystkim dla korzyści inwestora - to jemu przede wszystkim ma się opłacać. W jednych firmach odczuwa się to bardzo, a w innych prawie wcale - wszystko zależy od właściciela, zarządu i HR-u.

W korporacjach jest wiele stanowisk, na których praca jest bardzo podobna i polega na obsłudze części procesu. Jeśli nie pracuje się w działach odpowiadających za marketing, kreację, czy innowacje, pole do wykazania się kreatywnością nie jest na ogół szerokie. Trzeba być efektywnym - kreatywność można zazwyczaj sprowadzić do tego, jak usprawnić swoją pracę (która jest raczej dość rutynowa).

W niektórych firmach wiele mówi się o kreatywności, ale trzeba generować pomysły "oczekiwane", bo inne nie są mile widziane. Trudność we wprowadzaniu oddolnych zmian czy innowacji może wynikać również ze względów formalnych - za długa jest ścieżka decyzyjna, za dużo rozsianych po świecie osób musiałoby podpisać się na jakimś dokumencie, by idea zgłaszana przez pracownika ujrzała światło dzienne.

Korporacja to miejsce dla graczy zespołowych. Jeśli nie lubi się działań w zespole, gdzie wynik zależy od pracy każdego - praca może być bardzo frustrująca. Sama kiedyś pracowałam w korporacji i przyznam, że właśnie to było dla mnie najgorsze. Zawsze trzeba czekać na najwolniejszego i choć zrobi się 150% normy to i tak w rozliczeniu zespołowym okazuje się za mało…

Atmosfera pracy jest naprawdę różna, nawet w jednej firmie może być inaczej w kilku zespołach. Plus jest taki, że w tym obszarze zawsze ma się jakiś wpływ.

Ma się wypłaty na czas i różne przyjemne benefity. Jeśli zostaje się po godzinach, są za to pieniądze. Wszystko jest tak, jak napisano w umowie. To daje pewne poczucie stabilizacji. Niestety, to uczucie jest w niektórych firmach łamane poczuciem grozy - ludzie panicznie boją się, że zostaną zwolnieni (jest to paradoks, bo często poza ich firmą jest dla nich wiele ofert prac, ale w strachu ciężko jest to zauważyć).

Dlaczego zdania, czy warto pracować w korporacji, czy nie, są podzielone?

Jedni trafiają lepiej, inni gorzej. Niektórzy odnajdują się w korporacyjnych warunkach dobrze, a innym brakuje osobistej wolności lub poczucia sensu tego, co robią.

Są ludzie pracujący na stanowiskach, które zupełnie im odpowiadają - robią to, co lubią, w zgodzie ze swoimi predyspozycjami, podzielają wartości firmy, a firma nie stoi na przeszkodzie, by oni realizowali swoje własne. Są zadowoleni. Są też ludzie, którzy traktują korporację jak trampolinę - popracują parę lat, zdobędą praktykę, bezcenną wiedzę, kontakty, rozwiną biznesową świadomość, a potem zajmą się swoim biznesem, by nie dzielić się zyskiem ze swoim szefem i z inwestorem. Ci też będą usatysfakcjonowani epizodem w korporacji.

Spotkamy też ludzi zupełnie niezadowolonych. Dzielą się na dwie grupy: tych, którzy przede wszystkim narzekają i tych, którzy robią swoje i szukają spokojnie alternatyw. Obie te grupy mają do swojej pracy dystans - wiedzą, co im nie odpowiada, więc nie identyfikują się z firmą nadmiernie. Najprawdopodobniej traktują pracę jako zapewnienie bytu, być może dojrzeją do zmian, odkryją, że  praca może być również źródłem przyjemności.

Najważniejsze, żeby być świadomym, dlaczego chce się lub nie chce się pracować w korporacji i widzieć przed sobą różne możliwości. Niebezpiecznym jest tylko stan, kiedy tych możliwości nie widzi się i człowiek postrzega przed sobą tylko jedną drogę, bez możliwości skrętu lub powrotu. Niestety, konstrukcja psychologiczna człowieka czasem obraca się przeciwko niemu i gdy jest źle, człowiek może działać nieracjonalnie. Żeby to opisać, wrócę do analogii z reklamą.

Dzięki reklamie ludzie kupują. Potem mają pewne doświadczenie z produktem, na bazie którego weryfikują swój pogląd na rzecz, którą nabyli. Albo więc będą zadowoleni z jakości produktu, albo nie; albo będą go kupować, albo zrezygnują. Podobnie powinno być z pracą: "nie podoba mi się, więc odchodzę". Ale jednak często nie jest. Dlaczego?

Człowiek wkłada więcej wysiłku i bardziej angażuje swoje "ja" w poszukanie odpowiedniego pracodawcy i przejście procesu rekrutacji niż w kupienie produktu. To, kim stanie się "ja" na nowym stanowisku jest bowiem kwestią tożsamości. (W trakcie zakupów też bywa - ludzie kupują zegarek za 20 000 PLN, aby podbudować tożsamość "człowieka sukcesu" - ale zdecydowanie nie każdy zakup odnosi się do tego, kim jesteśmy). Zaangażowanie w nową pracę uruchamia co najmniej dwa mechanizmy psychologiczne, które wpływają na odbiór rzeczywistości: zasadę zaangażowania i zasadę dysonansu poznawczego.

Zasada zaangażowania mówi, że angażując się w jakiś proces, coraz trudniej jest wycofać się z niego, nawet jeśli w którymś momencie zacznie nam szkodzić. Tak zgadzając się na drobnostki, małymi kroczkami możemy powiedzieć "tak" wielkim zmianom. Niestety, nawet takim, które na wejściu odrzucilibyśmy. Przykład?

Najpierw godzisz się na pracę u szefa-ateisty. Potem zgadzasz się pracować w niedzielę. Następnie musisz przyjść do pracy w drugi dzień Wielkanocy. Ostatecznie relokujesz się z dala od rodziny, na przykład do muzułmańskiego kraju, gdzie nie ma kościoła. A potem rozwodzisz się, bo rzadko widzisz się z bliskimi. A praca miała być źródłem utrzymania rodziny i gwarantem  pewnego ładu…

Zasada dysonansu powoduje natomiast, że człowiek zaczyna lubić to, czego wcześniej nie lubił, bo skoro to robi, to przecież musiałby być głupi albo niespójny. Nasze "ja" nie może myśleć o sobie źle, dlatego raczej zafałszuje obraz rzeczywistości, niż pokaże nam prawdę, gdzie popełniliśmy błąd.

Te dwa procesy są bardzo niebezpieczne. Niektóre firmy celowo je wykorzystują, natomiast znacznie częściej działają one bez niczyjego zamiaru. Zawsze człowiek sam podejmuje decyzję, na co się zgadza. A ten wybór potem często decyduje o jego życiu...

Google proponuje swoim pracownikom w pełni wyposażone łazienki z jacuzzi, kapsuły do spania, masażystę, pokój dla matki z dzieckiem, stołówkę, gdzie zawsze można nieźle zjeść. Przekaz? Zaangażuj się. Nie musisz iść do domu. Tu masz wszystko, czego potrzebujesz… Dokąd to prowadzi?

Niekoniecznie na manowce - wszystko zależy od poziomu samoświadomości i zdrowego rozsądku. Aa może też od poziomu cwaniactwa, jak ten system wykorzystać…

Warto pamiętać - dobra praca to taka, która daje zadowolenie, wykonujesz ją zgodnie ze swoimi predyspozycjami, rozwija Twoje talenty i wierzysz, że to, co robisz, ma sens. Jeśli tak jest - jest dobrze, bez względu na to, czy jesteś w korporacji, czy nie. Jeśli przestaniesz widzieć sens, lub przestaniesz odczuwać satysfakcję - zmień pracę, a nie tłumacz sobie, że jest cudowna, bo przecież już tyle w niej pracujesz.

Czy dać się złowić? Jeśli będziesz przekonany, że nowe zajęcie będzie bardziej sensowne, uzyskasz większą satysfakcję, a Twoje talenty będą mogły zabłysnąć jeszcze jaśniej - śmiało. Jeśli zachowasz zdrowy rozsądek i trzeźwy osąd sytuacji, poradzisz sobie nawet w korporacji.

Magda Moll-Musiał - kobieta niecierpliwa, roztrzepana i choleryczna (choć o dobrym sercu). Psycholożka, trener biznesu, właścicielka firmy Cztery Strony Zmian. Obdarzona intuicją i zorientowana na poszukiwanie prawdy. Pasjonatka podróży; odwiedziła ponad 50 krajów, ale zwiedzania świata ciągle jej mało i... tak chyba pozostanie. Tańczy bachatę, uwielbia lody orzechowe, a jak jest poza krajem, tęskni za Tatrami. Żona swojego męża Marcina, którego kocha od pierwszego wejrzenia. Pragnie motywować innych do rozwoju i inspirować do spełniania marzeń.

Magda Moll-Musiał wraz z mężem są także autorami książki "Tańce wśród piratów".

Ta książka opowiada o marzeniach, które stały się rzeczywistością. O ludziach poznanych w drodze. O licznych niesamowitych przygodach, które mogły przytrafić się każdemu. Te historie wydarzyły się naprawdę. Mało tego, one przydarzyły się nam. Wszystkie… Chcę przeczytać tę książkę >>