Alkoholik w pracy

Ludzie, którzy są aktywni zawodowo, spędzają znaczną część dnia w miejscu pracy. Tym samym koledzy i przełożeni zazwyczaj jako pierwsi - po rodzinie - mogą zauważyć problem alkoholowy i jego następstwa: pojawia się niesolidność, spadek wydajności w pracy, absencje, obarczanie winą, sprzeczki albo bezsilność; w wyniku tego pogarsza się klimat oraz wydajność w pracy.

Przełożeni reagują często nieporadnie i niekonsekwentnie na tego rodzaju ekstrawagancje, ponieważ niechętnie rozmawiają na temat alkoholu. Po pierwsze, być może sami lubią sobie od czasu do czasu "golnąć jednego za dużo", mają z tego względu nieczyste sumienie i trudno im zagadnąć współpracownika o alkohol. Po drugie, zwykle nie wiedzą, jak postępować i jak mają skonfrontować pracownika z jego naruszeniem obowiązków wynikających z umowy o pracę, ponieważ wiele firm i urzędów nie może zwrócić się do zakładowych poradni odwykowych ani nie dysponuje wewnątrzzakładową umową dotyczącą nałogów.

Koledzy popełniają z reguły podobne błędy jak przyjaciele. Mówią o osobie nadużywającej alkoholu, ale nie rozmawiają z nią. Ponadto mają tendencję do tego, aby tuszować wobec przełożonych nierzetelności pijaka oraz absencje w pracy, gdy na przykład sami go zastępują. Robią to często przez długie okresy i dopiero wtedy, gdy widać wyraźnie, że osoba ta jest alkoholikiem, zostawiają ją na lodzie: "Przez lata staliśmy u twego boku, a ty nas ciągle zawodziłeś. Dosyć tego!".

Drogi rozwiązania problemu

Przy opisie zjawiska współuzależnienia na ostatnim miejscu wspominaliśmy o przełożonych i kolegach. Przy wskazywaniu na drogi rozwiązania problemu znajdują się oni jednak na pierwszym miejscu. Ma to swój powód.

Mniej więcej od roku 1940 w USA istnieją programy odwykowe w prawie wszystkich wielkich przedsiębiorstwach. Ważną część tego programu Amerykanie nazywają To raise the bottom, co można przetłumaczyć na "Podnieść dno". Przy tym chodzi o to, aby nie czekać do momentu, w którym osoba nadużywająca alkoholu do tego stopnia zniszczy siebie, że ona i jej rodzina osiągną dno; to dno faktów należy raczej podnieść w sposób wymuszony już wcześniej do góry i tak wcześnie, jak to możliwe, uzmysłowić osobie zainteresowanej jej problem z alkoholem. To zdaje egzamin, gdy uprzytomni jej się wyraźnie, że przedsiębiorstwo nie akceptuje jej, uwarunkowanych alkoholem, gorszych osiągnięć oraz niewłaściwego zachowania i oczekuje od niej, że upora się ze swymi problemami. Jeśli tego chce, otrzyma w tym celu profesjonalne wsparcie albo możliwość odbycia leczenia. W przeciwnym razie czeka ją zwolnienie z pracy.

Od kilkunastu lat wykorzystuje się ten pomysł także w wielu niemieckich wielkich przedsiębiorstwach oraz instytucjach administracyjnych. Na mocy obowiązującego w Niemczech prawa pracy osobie uzależnionej można jednak wymówić pracę dopiero wtedy, gdy odrzuciła kilka propozycji terapii (albo gdy po terapii powróciła do nałogu) i gdy zgodnie z przepisami została upomniana za swe zaniedbania w pracy.

Ani w amerykańskich, ani w niemieckich przedsiębiorstwach nie chodzi o to, aby szybko zwalniać pracowników z powodu problemów alkoholowych, lecz aby ich odpowiednio zmotywować do zachowania ich zdolności do pracy. Ma to przede wszystkim podłoże ekonomiczne, ponieważ pozyskanie i wdrożenie do pracy nowych pracowników jest droższe niż udzielenie wsparcia sprawdzonemu już pracownikowi i zachowanie jego siły roboczej.

Gdy pewien sposób postępowania należy skalkulować pod względem gospodarczym, zawsze liczy się to, aby był on jak najbardziej wydajny. Dlatego rozwinięto i ulepszono także koncepcję "podnoszenia dna", którą dzisiaj nazywa się constructive confrontation, czyli "konstruktywna konfrontacja". W dalszej części rozdziału przybliżymy ci, drogi czytelniku, tę zasadę, a następnie opiszemy jej zastosowanie w miejscu pracy oraz w życiu prywatnym.

Zasada konstruktywnej konfrontacji

Zasada jest bardzo prosta i opiera się na dwóch normach, które należy jednak w pełni konsekwentnie zrealizować w praktyce:

• Konfrontacja pijaka bez osłonek ze wszystkimi skutkami jego picia i odmowa udzielania jakiegokolwiek wsparcia we wszystkich problemach, które choć w minimalnym stopniu pozostają w związku z jego piciem.
• Możliwie najlepsze i konsekwentne wsparcie dla osoby pijącej w wysiłkach zmierzających do rozwiązania jej problemu z piciem alkoholu.

Rozstrzygające jest to, aby osobie pijącej wskazać tylko na te zagrożenia, które można później w pełni zrealizować. Jeśli więc sprawy faktycznie zaszły już tak daleko, że ktoś zagroził osobie pijącej rozstaniem albo zwolnieniem z pracy, to w razie konieczności należy swoje groźby wcielić w życie. Oczywiście jest rzeczą lepszą, aby we wcześniejszym okresie skonfrontować osobę pijącą z mniej poważnymi rezultatami jej picia.

Celem znalezienia właściwego tonu do rozmowy i zażądania odpowiednich zmian w postępowaniu, trzeba wziąć pod uwagę, w jakiej fazie problemu z piciem (i współuzależnienia) znajdują się wszystkie, zaangażowane w to osoby, jakie konfrontacje miały już miejsce, oraz jakimi konsekwencjami zagrożono już do tej pory. Jest to różnica, czy zachowanie odbiegające od normy pod wpływem nadużycia alkoholu zauważono po raz pierwszy, czy też ktoś już częściej wywołał problemy w wyniku picia alkoholu. W pierwszym przypadku przełożonemu może przykładowo wystarczyć sformułowanie wymagania absolutnej trzeźwości w miejscu pracy. W drugim przypadku - pod wpływem wcześniejszej historii - wydaje się natomiast stosowne zaproponowanie odbycia terapii ambulatoryjnej albo stacjonarnej, traktując to jako warunek do dalszej współpracy.

Pewien amerykański doradca w sprawach konstruktywnej konfrontacji (już od 20 lat działają w USA specjaliści, zazwyczaj wykonujący wolny zawód, którzy pomagają rodzinom i przedsiębiorstwom przy konfrontacji z osobami pijącymi), który towarzyszył wielu tysiącom konfrontacji, zaleca wzięcie pod uwagę szczególnie dwóch punktów widzenia, aby zmotywować pijaka do faktycznej zmiany jego życia:

1. Grozić zastosowaniem tylko takich konsekwencji, które rzeczywiście można wyegzekwować.
2. Dać osobie pijącej szansę zachowania twarzy.

Pierwsze zalecenie oznacza, że trzeba poświęcić czas na to, aby tak dalece, jak to tylko możliwe, przemyśleć ewentualne działania, przewidzieć skutki oraz rozważyć wszystko wcześniej teoretycznie, korzystając z pomocy neutralnej, trzeciej osoby. Przy drugim zaleceniu należy uważać, aby mówić o problemach z piciem rzeczowo, a nie moralizując albo z wyrzutami; wymagane zmiany i konsekwencje, którymi się grozi, nie mogą być przesadne albo spowodowane odwetem. W sumie należy podejść do osoby nadużywającej alkoholu z życzliwością (a jeśli to możliwe, to także z miłością) i okazać jej wyraźnie zainteresowanie polepszeniem jej sytuacji.

Konstruktywna konfrontacja w miejscu pracy

Jeśli ktoś jako przełożony intuicyjnie doświadcza nieprzyjemnego uczucia, ponieważ przypuszcza, że pracownik ma problemy z alkoholem, to rzadko jest to przypadek. Od tego momentu powinien bowiem dokładnie dokumentować brak wydajności, absencje w pracy, krótkotrwałe choroby, dni urlopu brane z niewielkim wyprzedzeniem albo po fakcie oraz inne ekstrawagancje i oznaki nadużycia alkoholu (nie jako "tajne akta personalne", lecz jako osobistą pomoc w zapamiętaniu faktów).

Po zgromadzeniu w ten sposób konkretnych wskazówek o problemach, przełożony powinien zaprosić osobę, której to dotyczy, na poufną rozmowę w cztery oczy. Przełożony powinien przygotować rozmowę na piśmie: ustalić cel rozmowy, opisać w sposób jak najbardziej konkretny problemy, zobowiązania oraz konsekwencje, jeśli nie nastąpi spełnienie zobowiązań. W rozmowie należy uwzględnić następujące punkty:

• jeśli to możliwe, podkreślenie wcześniejszych osiągnięć oraz okazanie szacunku osobie;
• tak, jak najkonkretniej to możliwe, pokazanie udokumentowanych problemów z wynikami w pracy oraz z zachowaniem;
• prośba o ustosunkowanie się (tylko do konkretnych problemów);
• zachęta do odwiedzenia poradni odwykowej (jako że przełożony w pracy nie jest ekspertem od tych spraw) albo do podjęcia działań terapeutycznych;
• trzeźwość jako zobowiązanie podczas całego czasu pracy -inne sensowne zobowiązania mające związek z pracą;
• podanie konkretnych, wynikających z prawa pracy konsekwencji w sytuacji niedotrzymania zobowiązań;
• zaproponowanie kolejnego terminu rozmowy kontrolnej po upływie 6 lub 8 tygodni.

Uwaga: Podczas tego rodzaju rozmowy nie należy nigdy stawiać diagnozy "alkoholik" albo "alkoholizm/uzależnienie alkoholowe", lecz mówić o problemach wywołanych alkoholem. Nie należy również dyskutować o wypijanych ilościach alkoholu, lecz wymagać absolutnej trzeźwości od początku do końca pracy (w indywidualnym przypadku wolno tak postępować także bez umowy zakładowej).

Jeśli przełożony poprowadzi rozmowę spokojnie i rzeczowo, skontroluje wszystkie zobowiązania i dotrzyma terminów, wyświadczy sobie i naturalnie także pracownikowi dużą przysługę:

• przyczyni się do tego, że sytuacja stanie się przejrzysta dzięki jego zdolności do działania;
• pracownik otrzymuje jednoznaczną informację na temat swego problemu z alkoholem i może temu przeciwdziałać.

Jeżeli pracownik nie dochowa swych zobowiązań, przełożony powinien nieodwołalnie wprowadzić w życie konsekwencje wynikające z prawa pracy. W tej sytuacji przełożony powinien nawiązać kontakt z osobą, posiadającą doświadczenie w podejściu do osób zagrożonych alkoholizmem w zakładzie pracy i znającą się dobrze na kwestiach związanych z prawem pracy, na przykład kimś z rady pracowniczej (kogo i tak trzeba zaangażować w sprawę w razie podjęcia kroków dyscyplinarnych) albo z działu kadr. Można jednak odwołać się także do lekarza zakładowego albo zakładowego doradcy ds. socjalnych. Na porady zewnętrzne można liczyć w miejscowej poradni odwykowej. Inne, użyteczne adresy i informacje w tej materii można znaleźć w odpowiednich instytucjach.

Doświadczenia wielu przedsiębiorstw pokazują, że pracownik z reguły reaguje pozytywnie na konsekwentne postępowanie i decyduje się podjąć działania przeciw swemu problemowi z alkoholem - w trudniejszych przypadkach najpóźniej wtedy, gdy po drugim upomnieniu zostanie zobowiązany do odbycia terapii i mając jako alternatywę narażenie się na wypowiedzenie z pracy uwarunkowane niewłaściwym postępowaniem.

Więcej w książce: Ile można wypić - Klaus Dietze, Manfred Spicker